NLP Technieken en begrippen

Werving: functieprofielen en wervingsprofielen

Een veranderende markt vraagt om aangepaste wervingsmethoden. Het is verleden tijd dat we werving & selectie als een statisch capaciteitsinstrument inzetten. We zien een bedrijf als een veranderende organisatie in een veranderende markt. Door een combinatie van onder andere demografische factoren en economische voor- of tegenspoed ontstaat er frictie op de arbeidsmarkt. Door de personeelstekorten worden veel organisaties belemmerd in het realiseren van hun doelstellingen. En aan de andere kant worden door de dalende koopkracht en tegenvallende resultaten van de markt bedrijven geconfronteerd met overschot aan personeel.

Vanuit de HRM-gedachte worden werving en selectiemethoden ingezet om de organisatiedoelstellingen te helpen realiseren met de juiste medewerkers. Het is van belang dan rekening te houden met capaciteitsplanning. Met andere woorden de manager dient na te denken over de vragen:

  • Wat wil ik op de korte en lange termijn bereiken en hoe geef ik daar met mijn mensen goede invulling aan.
  • Welk potentieel (huidige medewerkers met hun capaciteiten) heb ik in huis en voldoen zij aan de gestelde eisen?
  • Heb ik andere medewerkers nodig die voldoen aan de vereiste criteria voor nu en in de toekomst?

 

Wanneer er een vacature ontstaat, is de verleiding groot om direct te gaan werven of mensen gelijk uit te nodigen voor een gesprek. Het is immers vaak belangrijk dat de nieuwe medewerker zo snel mogelijk aan de slag gaat. Toch is het raadzaam dat u niet te impulsief te werk gaat. Stelt u zich eerst eens de volgende vragen:

  • Is het echt nodig om een nieuwe medewerker aan te nemen?
  • Kunt u wellicht ook in de behoefte aan extra werkkracht voorzien door een aanpassing in de taakverdeling en werktijden van de huidige medewerkers?

 

Als nu blijkt dat een nieuwe medewerker de beste oplossing is voor uw personeelsbehoefte kunt u aan de slag gaan met het werven van de medewerker. Dit begint met het opstellen van een functieprofiel, ook wel functieomschrijving genoemd.

Functieprofielen

Door middel van invulling van een functieprofiel krijgt u inzicht in de vacature. We benoemen hieronder de onderdelen van een functieprofiel:

  • Functienaam
    De functie kent een naam of een titel. Deze moet zo duidelijk mogelijk zijn en liefst aangeven welk niveau de functie heeft in de organisatorische hiërarchie.
  • Plaats in de organisatie
    Deze zin begint meestal met: de functie rapporteert aan of de functie geeft leiding aan. Het is aan te raden om een organogram te tekenen dat hiermee inzicht geeft welke plaats de functie binnen de totale organisatie inneemt.
  • Doel van de functie
    Dit geeft het bestaansrecht van de functie aan. Het maakt duidelijk waarom de functie eigenlijk moet bestaan.
  • Belangrijkste taken (kerntaken)
    De belangrijkste handelingen of samenhangende werkzaamheden die de functieuitoefening behelst.
  • Belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden (kernverantwoordelijkheden)
    De 'plicht die men heeft om een taak naar beste vermogen uit te voeren en daarover verslag uit te brengen.
  • Bevoegdheden
    Hieronder verstaat men het recht dat iemand heeft om bepaalde beslissingen te nemen.
  • Competenties wat betreft kennis, vaardigheden en gedrag
    • Kenniscompetenties: Deze geven aan wat de medewerker moet kennen en weten om de functie te vervullen.
    • Vaardigheidscompetenties: Deze geven aan wat de medewerker moet kunnen om de functie uit te oefenen.
    • Gedragscompetenties: Hiermee bedoelen we de persoonlijke kenmerken waarover de medewerker moet beschikken en welke houding of gedrag hij dient te vertonen om de functie goed te kunnen vervullen.

 

De drie-eenheid van de TVB's

We korten de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden ook weleens af als TVB's. Een taak brengt altijd een bepaalde bevoegdheid met zich mee en naar aanleiding daarvan een verantwoordelijkheid. De drie elementen worden gezien als een drie-eenheid. Ze zijn onafscheidelijk met elkaar verbonden. In het woord 'verantwoordelijkheid' ligt de kern 'antwoord' besloten. Deze kern vinden we ook bij verantwoording'. Bij het toebedelen van taken worden tegelijkertijd bevoegdheden verleend. Degene die de taak uitvoert heeft dan het recht om bepaalde beslissingen te nemen. Maar naast rechten heeft hij ook plichten. Hij heeft namelijk de plicht om die taak naar beste kunnen uit te voeren en daarover te rapporteren. Dat is nu de verantwoordelijkheid. Bevoegdheden en verantwoordelijkheden moeten onderling in balans zijn.

Wervingsprofielen

Wanneer u naast het functieprofiel ook beschrijft wanneer de kandidaat kan beginnen en de hoeveelheid werkbare uren tezamen met wat u als organisatie te bieden heeft, is het wervingsprofiel compleet gemaakt. Denk hierbij aan salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook andere motiverende factoren zoals, organisatieprofiel, sfeer van werken, opleidingen en toekomstperspectief.

Nu kunt u aan de slag met werven. Bepaal secuur uw wervingsbronnen. De meest gangbare methode is nog steeds de personeelsadvertentie, zowel online als offline. Wanneer u vervolgens een keuze heeft gemaakt uit de verkregen reacties, volgen de sollicitatiegesprekken.

Spring naar toolbar