Personeelsontwikkeling - Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)
Het POP is een instrument, een formulier, dat meestal aan het begin van de medewerkersontwikkelingscyclus wordt opgesteld en de basis vormt voor de ontwikkeling voor het komende jaar of de komende jaren. Het POP wordt opgenomen als onderdeel van het beoordelings- en functioneringsgesprek, of is leidend voor management development-trajecten.
Een aantal jaren geleden was het POP alleen maar gericht op persoonlijke groei van de medewerker. Tegenwoordig zien we dat de POP’s meer gekoppeld worden aan de doelen van een organisatie. Dat wat de medewerkers willen moet optimaal aansluiten bij de doelstellingen van de werkgever en initiatieven tot ontwikkeling moeten daaraan bijdragen. Een manager die zijn medewerkers tot persoonlijke ontwikkeling stimuleert, doet dat niet alleen vanuit sociaal perspectief maar om performance-verbetering te realiseren.
Proces van invoering
Met deze gedachten in het achterhoofd kan door middel van een vijf stappen model het proces van introductie en uitvoering gestructureerd worden:
- Bepaal de doelstellingen van de organisatie en die van de individuele medewerker.
- Onderzoek welke kwaliteiten de medewerkers op organisatieniveau nodig hebben (organisatiecompetenties).
- Laat de managers de gesprekken met hun medewerkers voeren en laat hen een 'psychologisch contract’ sluiten met als doel dat beide kanten zich aan de verplichtingen zullen houden.
- Voer het plan uit.
- Evalueer de resultaten van de ontwikkeling en maak de effecten op de organisatie zichtbaar.
Doelen en randvoorwaarden
Het POP is opgesteld in de ik-persoon. Het zijn de doelen en acties van de medewerker die hij binnen een bepaalde tijd – het kan zijn binnen een jaar, maar het kan ook voor de komende 3 jaar gelden - wil realiseren. Daarmee neemt de medewerker zelf de verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling. Bij het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) staan de ontwikkelingsdoelen en acties van de medewerker centraal. Het geeft feitelijk antwoord op drie hoofdvragen:
- Waar sta ik op dit moment in mijn werk?
- Wat wil ik en de organisatie in de komende jaren bereiken?
- Wat moet ik daarvoor gaan doen of leren?
Het POP kan gericht zijn op een of meer van de volgende doelen:
- betere functievervulling
- groei in eigen functie
- grotere inzetbaarheid binnen de onderneming
- verbreding van functie of (tijdelijke/parttime) een andere functie
- de verduidelijking en verbetering van de loopbaanperspectieven van de medewerker
- binnen de onderneming/ buiten de onderneming
Een POP bevat een samenvatting van de afspraken die de medewerker met zijn leidinggevende heeft gemaakt over zijn ontwikkeling. Concreet komen de vastgestelde ontwikkelingsdoelen aan bod, waarbij per competentie of doel wordt beschreven:
- welk kennis, vaardigheden en gedrag de werknemer gaat aanleren
- op welke wijze dat geleerd gaat worden
- wanneer de activiteiten zullen plaatsvinden
- hoeveel tijd en middelen de medewerker en de onderneming in de realisatie van deze leerdoelen investeren (in tijd en geld)
- wie de medewerker zal begeleiden/coachen
- hoe de voortgang bewaakt zal worden
- hoe de medewerker geleerde in de praktijk zal brengen
- hoe de effectiviteit wordt gemeten en geëvalueerd.