Conflicten

Conflicten en belangentegenstellingen

Onder de algemene aanduiding ‘conflict’ wordt niet alleen een intensieve botsing tussen personen, groepen of sociale systemen verstaan, waarbij over en weer beschuldigingen worden geuit en emoties worden opgeroepen. Bij ‘conflict’ moet ook worden gedacht aan: verschil van mening, steeds terugkerende misverstanden van eenzelfde aard en ‘koude oorlog’.
Conflicten zijn onder te verdelen naar hun aard:

1. Conflicten over doelen/belangen;
2. Conflicten over middelen;
3. Conflicten over waarden en basisvisies;
4. Conflicten over interpersoonlijk gedrag.

 

Voorbeelden

Ad. 1
Met ‘doel’ wordt bedoeld: het bereiken van een product of situatie, die gewenst is; op korte of middellange termijn; gewoonlijk concreet aanwijsbaar of beschrijfbaar.

• Het doel van de afdeling verkoop is omzet maken (korte termijn). Het doel van de afdeling research is vernieuwing (lange termijn).
• Het belang van de leider is een efficiënt verlopende vereniging. Het belang van de leden is een prettige manier om de vrije tijd door te brengen.
• Vakantie: het doel van de vrouw is andere dingen te zien en te beleven, andere mensen ontmoeten; het doel van de man is uitrusten en geen verplichtingen.

Doelen en belangen kunnen verschillen en zij kunnen onverenigbaar zijn. Zij kunnen ook gedeeltelijk overeenkomen.

 

Ad. 2
Middelen: dat wat nodig is om een doel te bereiken.
Voorbeelden van middelen zijn:

• Materiële middelen: geld, tijd, materiaal, personeel;
• Immateriële middelen: status, aandacht, invloed;
• De werkwijze: competitie, in samenspraak.

 

Ad.3
Waarden: een waarde is een veelomvattend doel, dat vaak sterk persoonlijk en emotioneel gebonden is.
Voorbeelden van waarden zijn:

• Gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
• Eerlijk en oprecht communiceren;
• Een geloofsovertuiging.

 

Ad. 4
Bij interpersoonlijke conflicten gaat het om persoonlijkheidseigenschappen en met name om de manier, waarop men met elkaar omgaat. Factoren, die dit type conflict kunnen doen ontstaan zijn: vooroordelen, gekwetste gevoelens, competenties, karakter (incompabilité des humeurs), intenties, onvoldoende communicatie, etc.

 

Belang van het onderscheid

• Meer inzicht in de aard van het conflict; Een beter begrip van de ontwikkeling van een conflict; Een duidelijker inzicht waarom men op een bepaalde manier handelt.
• Het zich bewust zijn van de aard van het conflict heeft invloed op de aanpak. De verandering, die mogelijk optreedt bij beter inzicht, voorspelt echter niet of de aanpak adequaat of niet-adequaat is. Een ‘middelen- conflict’, dat een ‘waarde-conflict’ blijkt te zijn, kan ‘verhevigen’ of ‘lange tijdsduur’ met zich meebrengen. Een conflict, waarbij men elkaar negatieve intenties toeschrijft, wordt mogelijk oplosbaar wanneer het een ‘middelen-conflict’ blijkt te zijn.
• Een goed onderscheid kan preventief werken.
• Onderscheid geeft aan langs welke weg het conflict kan worden verminderd of worden opgelost. Dit geldt in mindere mate voor een waarde-conflict.

 

Het onderscheid is niet altijd eenvoudig

• Met name niet voor het verschil tussen doelstelling en waarde:
  - De overheid versus kraker;
  - Een afdeling Financiën, die zich sterk wil maken;
  - Een doelstelling kan op korte termijn verwezenlijking zijn van een bepaalde waarde.
• Conflicten worden gemakkelijk herleid tot conflicten tussen personen, maar het gaat in veel gevallen om middelen. Bovendien geldt, dat persoonlijke tekortkomingen vaak kunnen worden vertaald (en worden vertaald) in andere omschrijvingen van het conflict, zoals: het niet herkennen van de organisatiedoeleinden en het onvoldoende functioneren van een afdeling op het aspect van de interne communicatie.
• Het omgekeerde geldt echter ook: veel conflicten worden persoonlijke conflicten in de zin, dat men over het onderwerp heen en weer strijdt. Het gaat ons hier vooral om het mechanisme van toeschrijving van negatieve intenties aan de ander. Vaak door een verkeerde interpretatie van een gedrag, van een aanpak, van wat de ander zegt of doet. In een ‘persoonlijk’ stadium is het moeilijk het conflict op de juiste wijze te definiëren en in te delen.
• De vier genoemde categorieën van conflict zijn zogenaamde ‘zuivere’ vormen. In de praktijk komen zij vaak gemengd voor. Een strijd om middelen is soms tevens een strijd om het realiseren van een doel. Waarden zijn vaak verbonden met persoonlijke emoties. Een mengvorm kan tevens ontstaan doordat een type door de loop der gebeurtenissen overgaat in een ander type: verschil van mening over middelen naar een doel-conflict; van een waardenconflict naar een stadium, waarin het persoonlijk wordt. Het is van belang het conflict terug te brengen tot het type waar het eigenlijk om gaat; beter gezegd; waar het om ging.

 

De positieve functies van een conflict

Het conflict is een natuurlijk onderdeel van het bestaan en vaak de weg, waarlangs veranderingen ontstaan. Sociale middelen kunnen worden vergroot. Mogelijk dienen andere middelen hetzelfde doel. Andere regels voor het gebruik van de middelen. Onderhandelen bij een tekort aan middelen.

 

Bij doelen en belangenverschillen

• Het verminderen van de onderlinge afhankelijkheid.
• Meer inzicht in de waarde, die het doel voor de betrokkenen heeft.
• Meer kennis van de deelfunctie van het doel voor het totale sociale systeem.
• Zoeken naar het gemeenschappelijke deel van beide belangen.
• Het veranderen van het ‘beloningssysteem’ dat de leiding hanteert (vaak impliciet).
• Het verbeteren van de informatie over elkaars werkwijze.
• Een beter onderscheid tussen de manieren, waarop eenzelfde doel of belang wordt nagestreefd. Herwaardering van de werkwijzen.
• Het onderzoeken van de kosten en de verliezen bij voortdurende tegenstelling.
• Het creëren van een overkoepelend belang.
• Beargumenteren en overtuigen.

 

Waardenconflicten

Deze zijn meestal niet oplosbaar.

• De inspanningen dienen zich vooral te richten op het beperken of beëindigen van destructieve gebeurtenissen.
• Onderzoek waar geen van de partijen prijs op stelt en stel regels vast voor gedrag; evenals een waarschuwingssysteem omwille van de preventie (beroepsmogelijkheden).
• Let op het vergroten van de afstand.

 

Interpersoonlijke conflicten

• Scheidt de aanpak van de zaak, waar het om gaat.
• Beide partijen stellen vast wat niet moet gebeuren en wat wel moet gebeuren. Elk doet voorstellen voor een oplossing.
• Maak duidelijk welk effect bepaalde handelingen hebben op elkaar.
• Onderzoek van de wederzijdse verwachtingen.
• Geef tijd voor een uitleg van de persoonlijke visies.
• Sluit emoties niet kort, omdat zij anders blijven doorspelen.
• Sociale vaardigheidstraining.

 

Ruwweg kunnen twee benaderingen worden onderscheiden:

• De weg van de structurele oplossingen;
• De weg van de communicatie en perceptie-uitwisseling.

 

Voor beiden geldt: een analyse van de aard van het conflict, luisteren en zich verplaatsen door zowel de partijen als de bemiddelaar. Tevens dient een herdefiniëring van de situatie plaats te vinden om aan de ‘autonomie van het conflictproces’ te ontkomen.